Les référentiels des certifications professionnelles : entre intelligence formative et intelligence managériale
Résumé
Comment construire des certifications professionnelles qui favorisent dans un même temps,
les enjeux d’apprentissage et ceux liés à l’embauche et à la mobilité des salariés dans les
entreprises ? Les évolutions législatives et réglementaires, depuis 2002 en particulier, font des
certifications professionnelles des instruments « bifaces » puisqu’elles constituent une forme
de preuve de la compétence à occuper un emploi, ce qui va particulièrement intéresser
l’entreprise et ses services de gestion des ressources humaines, mais ces certifications
professionnelles sont aussi le fruit d’un parcours de formation (et/ou d’expérience) conclu par
le passage d’épreuves certificatives... Les enseignants de formation professionnelle initiale
comme les formateurs ont donc à connaitre et à s’approprier ces certifications professionnelles
puisque c’est à partir de leurs énoncés qu’ils peuvent fixer les objectifs finaux des dispositifs
qu’ils mettent en œuvre.
Au-delà des représentations plus ou moins outillées des uns et des autres sur les exigences
des emplois du côté des entreprises, ou sur l’identification et le développement d’une
compétence (Balas, 2018) chez les formateurs, ce qui fait lien entre ces univers est une vision
débattue, à défaut d’être partagée, du travail. Travail comme enjeux pour les managers, travail
comme cible ou comme creuset de développement des compétences chez les formateurs (en
particulier pour les formations en alternance).
La capacité des certifications professionnelles à répondre à des enjeux divers et en partie
contradictoires repose, à notre avis, sur leur capacité à traduire, dans leurs référentiels, une
part de la complexité du travail. En particulier, elles doivent pouvoir rendre compte de la
caractéristique dynamique de l’activité humaine, c’est-à-dire son développement, entendu
comme la rencontre de l’histoire de l’individu et de son action sur le monde (Vygotski, 2014).